정년 65세 연장, 청년 고용과 임금체계 개편 어떻게 조율할까

 

 

청년 실업 vs 고령 일자리,정년 65세 연장의 균형 찾기

 

 

*정년 65세 연장, 시대적 요구인가 갈등의 불씨인가

 

고령사회로 접어든 한국, ‘65세 정년 연장’ 논의가 본격화되고 있다.

정부는 고령 인구 증가와 기대수명 연장, 국민연금 개혁 문제를 고려해

정년 연장을 중요한 사회적 과제로 보고 있으며,

노동계와 경제계, 청년층 간의 시각차는 좁혀지지 않고 있다.

 

*청년층 신규채용 위축 우려

정년이 연장되면 기업 내 고령자 비중이 높아지고, 자연스럽게 신규 채용 여력이 줄어든다는 지적이 나온다. 현재도 청년 실업률은 구조적으로 높은 편인데, 기존 인력이 장기 재직하게 되면 신입사원 채용 문이 더욱 좁아질 수 있다는 우려가 제기된다.

특히 연공서열 중심의 임금체계에서는 인건비 부담이 증가하기 때문에 기업이 신규 고용을 줄이고 외주·비정규직을 늘릴 가능성도 존재한다. 이에 따라 정년 연장 논의와 동시에 청년층 고용창출을 위한 별도 대책이 함께 논의되어야 한다는 목소리가 커지고 있다.

*청년층의 시각 “우리는 언제 취업하나요?”

청년 세대는 정년 연장 논의가 자신들의 일자리 기회 박탈로 이어질 수 있다는 우려를 강하게 제기한다. 대기업이나 공공기관 등 안정적 일자리를 원하는 청년층 입장에선, 장기 재직자가 늘어나는 만큼 신규 채용이 줄어들 수밖에 없다는 현실적인 고민이 있다.

또한, 기업들이 정년 연장으로 인건비 부담이 커지면 고용 유연화(비정규직, 외주 등)로 방향을 틀 가능성도 우려된다. 청년층은 정년 연장이 단독으로 추진되기보다는, 청년 고용 확대책과 연계되어야 한다고 주장하고 있다.

*고용방식의 다양화 필요

정년 연장에 따른 고령자 활용 방안으로, 전통적인 정규직 중심 고용방식에서 벗어난 다양한 형태의 고용모델이 요구된다. 예를 들어, 정년 이후 일정 기간 동안 계약직으로 전환하거나 파트타임·프로젝트형 근무를 도입하는 방식이다.

이는 고령자에게 일할 기회를 제공하는 동시에 기업 입장에서는 비용 부담을 줄이는 대안이 될 수 있다. 일본의 ‘계속 고용제도’처럼 일정 연령 이후는 고용형태를 달리하여 지속 근로를 유도하는 제도 설계가 참고될 만하다.

노동자의 시각 “더 오래 일하고 싶은가, 퇴직 후가 두려운가”

현직 노동자, 특히 50대 이상 중·고령층은 정년 연장에 대해 생계 유지와 노후 준비 측면에서 긍정적 시각이 많다. 평균 수명이 늘어난 상황에서 60세 정년 이후 무소득 상태로 20~30년을 보내야 하는 현실은 불안 그 자체다.

하지만 노동계 내부에서도 의견이 갈린다. 고임금 고령자 중심의 일자리 유지가 청년에게 피해를 준다는 점, 연장된 정년이 오히려 ‘퇴직 연기’에 그칠 수 있다는 회의감도 공존한다. 일부 노조는 직무급제·평가 중심 임금체계 개편과 연계된 정년 연장을 경계하고 있다.

*고용 유연성 확보를 위한 제도 정비

기업 입장에서 정년 연장은 고용 경직성을 더욱 심화시키는 요인이 될 수 있다. 장기근속으로 인해 인사관리의 탄력성이 떨어지고, 성과와 무관하게 고연령 근로자의 비중이 증가하면서 조직의 경쟁력이 약화될 수 있다는 우려도 있다.

이를 보완하기 위해선, 인사평가를 통한 선택적 재고용, 직무 전환, 재배치 등 고용 유연성을 제도적으로 뒷받침할 필요가 있다. 산업계에서는 정년 연장을 수용하되, 기업의 인사 자율권을 일정 부분 인정해주는 방식의 법제화가 필요하다고 주장하고 있다.

* 기업의 시각 “정년 연장은 부담, 직무 전환이 해법”

기업들은 정년 연장에 대해 대체로 부정적이거나 조건부 찬성 입장을 보인다. 연공서열 중심의 임금체계를 유지한 채 정년만 연장되면, 인건비는 급증하고 생산성은 오히려 떨어질 수 있기 때문이다.

기업들은 정년 연장을 논의하려면 직무 중심 인사제도(직무급제, 성과평가, 탄력근무 등)의 선행이 필요하다고 주장한다. 특히 인사 자율성과 고용 유연성을 보장하지 않으면, 정년 연장은 조직 경직성과 인건비 리스크만 키울 뿐이라는 지적이 많다.

일부 대기업은 이미 ‘60세 정년 이후 1~2년 계약직 재고용’ 시스템을 운영 중이며, 정년 연장 대신 선택적 계속고용제를 선호하고 있다.

 

 

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*고령자 재취업 지원 확대

정년 연장을 포함한 고령사회 대응책에서 핵심은 ‘고령자 일자리 확충’이다. 정년을 늘리는 것만으로 고령자 생계문제가 해결되진 않는다. 정년 이후의 ‘재취업 시장’이 활성화되어야 하며, 이를 위해 재교육, 직업훈련, 전직지원 서비스 등이 강화되어야 한다.

정부는 ‘신중년 재도약 장려금’, ‘고령자 친화 기업 인증제’ 등을 도입하고 있으나 실효성은 아직 제한적이라는 평가가 많다. 재취업 희망 고령자와 실제 일자리 수요 간 미스매치 문제 해결이 시급하다.

 

 

*연공급 임금체계 개편과 직무급제 도입

 

정년 연장의 가장 큰 걸림돌 중 하나는 연공서열 중심의 임금체계다. 나이에 따라 임금이 오르는 구조는 고령 근로자의 임금 부담을 증가시키고, 기업의 정년 연장 수용성을 낮춘다. 이에 따라 성과·역할 중심의 직무급제 전환이 주요 해법으로 논의되고 있다.

정부도 직무급제 도입을 권고하고 있으며, 일부 대기업과 공공기관에서는 시범 적용이 이뤄지고 있다. 다만 노동계는 직무평가의 기준과 공정성에 대한 의문을 제기하며, 일방적 개편은 ‘임금 삭감 수단’으로 변질될 수 있다고 우려한다.

 

*업종별 직무급제·동일노동 동일임금 실현

노동계는 정년 연장에 찬성하면서도, 전제 조건으로 ‘동일노동 동일임금’ 원칙의 실현을 강조하고 있다. 동일한 업무를 수행하는 고령자·청년·정규직·비정규직 간에 합리적 기준에 따른 보수체계가 전제되어야 한다는 주장이다.

특히 업종별 특성을 반영한 직무별 임금 기준이 마련되지 않으면, 고령자에 대한 차별적 대우나 저임금 고착화 우려가 있다는 점도 지적된다. 정년 연장 논의가 노동시장의 전반적 불균형을 해소하는 방향으로 이어져야 한다는 점에서 공론화가 필요한 부분이다.

 

*정책적 해결 방향

정년 연장 논의는 단순히 퇴직 연령을 늦추는 문제에 그치지 않는다. 임금체계 개편, 고용 유연성, 재교육, 고령친화 일자리 창출 등 노동시장 전반의 구조개혁이 수반되어야 실질적인 효과가 발생한다.

정부는 ‘생산가능인구 감소’에 대응하기 위한 방안으로 정년 연장을 검토 중이며, 2026년까지 사회적 논의를 거쳐 방향을 결정할 계획이다. 당면 과제는 갈등을 조정하고 각 주체가 수용 가능한 절충점을 찾는 것이다.

정년 65세는 단지 숫자의 문제가 아니라, 앞으로의 노동시장과 복지정책, 세대 간 연대의 균형을 가늠하는 척도다. 신중하고도 포괄적인 접근이 필요하다.

 

 

 

 

 

 <해외 사례로 보는 정년 정책의 방향>

 

 

▶ 일본, 선택적 계속고용제

 

일본은 법정 정년을 60세로 유지하되, 65세까지 재고용을 의무화하는 ‘계속고용제도’를 운영한다. 기업은 퇴직자를 다시 계약직 등으로 고용하며, 임금은 낮추되 고용은 유지하는 방식이다. 일본은 2021년부터 70세까지의 계속고용을 권고하며 점진적 연장을 유도 중이다.

▶ 독일, 유연한 정년 선택

독일은 법정 정년을 67세로 설정하되, 조기 퇴직과 연장 근로 모두 선택 가능하다. 대신 연금을 조정하여 일찍 퇴직하면 연금 감액, 더 오래 일하면 가산하는 방식이다. 노동자가 자기 상황에 맞게 유연하게 은퇴 시기를 선택할 수 있게 설계했다.

▶ 스웨덴, 평생 직무전환 기반 정년 연장

스웨덴은 평생 직무역량 강화 교육이 체계적으로 이뤄져, 정년보다 ‘일할 수 있는 능력’에 초점을 맞춘 제도 설계를 채택했다. 고령자도 계속 직무역량을 높이며 장기 고용이 가능하도록 만들었으며, 기업의 부담도 완화했다.

 

 <시사점 ‘정년 연장’은 고립된 논의가 아니다>

 

정년 65세 연장은 단순히 법적 퇴직 나이를 바꾸는 문제가 아니다.
노동시장 구조, 청년 고용, 고령자 복지, 기업 인사 시스템까지 전방위적 구조 조정이 필요한 종합 과제다.

• 청년 일자리 확보와 병행되지 않으면 세대 간 갈등이 격화될 수 있다.
• 고령자에게 단순히 더 일하라고 하기보단, 적합한 일자리·직무 전환 훈련·고용 인센티브가 선행되어야 한다.
• 기업에는 직무 기반 인사 제도와 유연 고용 제도 도입을 통해 부담을 낮추는 법제도 지원이 필요하다.

정년 연장은 ‘필요성’보다 ‘어떻게 하느냐’가 핵심이다.

 

 

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